労働問題問題が顕在化する前に対処すべき労働問題

「辞めた社員から未払いの残業代を請求された」

「やむなく解雇した従業員から労働審判を提起された」

「従業員がセクハラで訴えられた」

経営者にとって労働問題は経営に大きな影響を及ぼす非常に重要な問題です。

日本の労働法では、労働者を守るということが重視されており、労働問題で争われると、経営者側が厳しい立場に立たされるということがよく起こります。さらに、近年では、労働者との協議が適正に行われているかというプロセス面を重視する方向が、様々な場面でみられます。このため、単に就業規則を整えるだけで足りず、運用面の充実が必要になっています。

さらには、「真実の合意」があるかどうかも重要になっています。例えば、一方的に給与の減額を言い渡し、当該従業員がその場ではもちろん、その後も異議を述べず減額された給料をもらっていたからといって、会社との力関係を考えると真実に合意したものと言えず、給与の減額の効果を生じないという判決も出ています。

また、雇用の多様化に伴い、労働者なのか独立事業者なのか境界が不明確になっており、その何れかをめぐって深刻な労働紛争が起こっています。この場合、個々の作業者に、どの程度裁量権が与えられているかが問題となりますので、労働モデルをどのようにするか制度設計から入っていく必要があります。

また、労働関係法規は、絶えず改正がなされるため、かつての常識が通用しないということも多々あります。

また、人材不足が問題化している現状では、労使双方が納得する透明性の高い労使関係が必要となってきています。

労働審判については別項を設けてご説明しますが、労働審判はスピード勝負です。３～４週間後までに答弁書を証拠も付けて提出しなければなりません。４～５週間後には裁判所に会社代表取締役、人事部長、直属上司等会社関係者及び弁護士が出頭します。審判１日目は数時間かけて行われます。一日で必要な事情聴取全てが終わり、その日のうちに調停案が裁判所から出て、その日のうちに結論を出すよう迫られることもあります。私の経験した最長の事案は、開始が午後１時３０分、終了が午後７時半で、その日のうちに調停成立まで進みました。

このように、労働問題は、非常に複雑さを増すとともに、常に新しい知見が必要となる分野です。そのため、日ごろから弁護士との間でのコミュニケーションを持たれるようお勧めします。