人事・労務 - メンタルヘルス

メンタルヘルスメンタルヘルス不調者の発見と対応

メンタルヘルス不調とは

メンタルヘルス不調とは、精神疾患のみならず、心身症や出勤困難、職場での人間関係上のストレスや仕事上のトラブルの多発、多量飲酒などを含めた心の不健康状態を総称する用語です。

メンタルヘルス不調の原因

業務上の原因の結果、メンタルヘルス不調が起こった場合、労災認定されたり、損害賠償を起こされる可能性があります。
長時間労働とハラスメントは精神障害から自殺にまで至るケースも少なくなく、巨額の損害賠償請求を起こされる可能性があるため、経営上重大なリスクと言えます。

長時間労働

厚労省は「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定め、仕事上どういったストレスがあれば労災と認めるかについての基準を定めています。業務上起こりうるストレス原因を分析し、それぞれの原因ごとに、ストレスの程度を強、中、弱の三段階に分けています。そして、「強」のストレスがあって、精神障害を生じた場合は、原則労災認定する仕組みになっています。「中」のストレスでも、それが複数あれば、「強」になりうるともしています。
同基準は「発症直前の過去1ヶ月に80時間以上の時間外労働」は「中」、「過去2ヶ月間に月約120時間以上」ないし「過去3ヶ月間に月約100時間以上の時間外労働」ならば「強」としています。ですから労務管理上、労働時間が80時間以上にならないよう極力努め、100時間以上の労働はさせてはいけません。80時間以上の労働が継続している場合は、医師への診断を命ずべきです。

パワハラ

平成21年4月に認定基準が改訂された際「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた。」の心理的負担が「強」とされ、この出来事があった場合には、労災認定の対象となりうるとされるようになりました。
職場での出来事を、労働者に与える心理的負荷の度合いにより、強、中、弱と3段階に分け、「強」とされる出来事の結果精神障害を生じた場合、労災認定の対象となります。
さらに、平成23年12月には、新たに「心理的負荷による精神障害の認定基準」が定められ、例示されました。

部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた。
同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた。
治療を要する程度の暴行を受けた。

セクハラ

平成23年12月26日策定された「心理的負荷による精神障害の認定基準」によれば、以下にかかげる事由があると、セクシャル・ハラスメントによる精神障害があり、被害者がうつ等の精神障害を起こしたとき、次の事由があった場合は労災となりうるとしています。注意してほしいのは、②と④です、当該セクシャル・ハラスメントだけでは労災にならなかったのに、会社側がきちんと対処しなかったばかりに労災認定されてしまうものです。

胸や腰等への身体接触を含むセクハラで、継続して行われた
胸や腰等への身体接触を含むセクハラで、行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった又は会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合
身体接触のない性的な発言のみのセクハラで、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた
身体接触のない性的な発言のみのセクハラで、性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合

メンタルヘルス不調者の発見

メンタルヘルス不調者の発見に努めるよう、社内の体制を整備する必要があります。最近はストレスチェックの実施も義務化されています。

メンタル不調者への対応

就業規則で休職・復職規程を設け、メンタル不調者に対しては休職を命じ、休職後は対象者の経過を観察し、場合によっては受診を命じる等して、復職の時期を探り、復職後のケアのありようも問題になります。

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