人事・労務 - 無期転換対応

無期転換対応について手続きと労働条件の注意点

無期転換ルールとは

無期転換ルールは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算５年を超えた場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。（通算5年のカウントは平成25年4月1日以降開始の有期労働契約が対象です。）
無期転換した労働者は、無期契約社員となります。これまで、正社員と契約社員は無期か有期かで区別されていたのが、無期契約社員の誕生により、そうした区別が無効化します。そのため、正社員用の就業規則に「本規則は、期間の定めのない契約で雇用される労働者に適用される」と定められている場合、正社員用の就業規則から無期契約社員を除外し、無期契約社員用の就業規則を別途定めておかないと正社員の就業規則がそのまま適用になってしまう可能性があるため、注意が必要です。特に定年制、賞与、退職金制度について注意が必要です。

無期転換申込権

例えば、契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。
ただし、平成25年4月1日施行のルールのため、通算契約期間は、同日以降に開始した有期労働契約からカウントされます。
例えば、平成24年6月1日から１年間の有期労働契約を締結し、更新を繰り返している従業員は平成24年6月1日からではなく、平成25年6月1日に開始した有期労働契約からカウントされます。

派遣社員・登録型派遣社員

派遣社員も、有期労働契約を結んでいれば無期転換の対象となります。この場合、派遣会社と締結している労働契約の通算契約期間が５年を超えた場合に、派遣会社に対して無期転換の申込みをすることができます。
登録型派遣の場合は、派遣される都度、有期労働契約を締結することとなりますが、この場合も派遣会社との間で無期転換ルールが適用されます。（但し、次の派遣契約までの空白期間が原則として６ヶ月以上ある場合は、それ以前の契約は通算契約期間に含めません。）

無期転換申込の効果

無期転換申込権の発生後、有期契約労働者が会社に対して無期転換の申込みをした場合、使用者は承諾したとみなされ（使用者は断ることができません）、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約が成立します。
この申込みは口頭でも法律上有効ですが、通常次のような文言を記載した書面が提出されることになります。
「私は、現在の有期労働契約の契約期間の末日までに通算契約期間が５年を超えますので、労働契約法第18条第１項に基づき、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を申し込みます。」
給与や待遇等の労働条件については、労働協約や就業規則、個々の労働契約で別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約の際の労働条件がそのまま引き継がれることになります。

無期転換後の労働条件

無期転換ルールによって、契約期間は有期から無期に転換されますが、無期転換後の給与などの労働条件は、就業規則等で「別段の定め」がある部分を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件となります。したがって、無期労働契約に転換された労働者に対して、どのような労働条件を適用するかを検討した上で、別段の定めをする場合には、適用する就業規則にその旨を規定する必要があります。
適法に定められた労働協約、就業規則及び個々の労働契約によって、「別段の定め」として申込み時点の有期労働契約の労働条件と異なる労働条件を定めることは可能であり、この「別段の定め」には、正社員並みの責任を負わせる定めとすることも含まれます。
但し、原則として、使用者は労働者と合意することなく就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできません（労契法９条。※）。ただし、この合意の原則の例外として、①当該就業規則の変更が合理的なものであり、かつ、②使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させたときは、就業規則の変更という方法によって労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することも認められます（同法10 条）。

労働者が無期転換申込権取得前に就業規則に「別段の定め」を設ける場合は、仮に従前の労働条件よりも不利な内容であっても、第10条ではなく第7条が適用になり、合理的な条件を定めるものであれば、その効力が認められます。

定年規定の重要性

定年について就業規則で「別段の定め」をしておかないと、無期限で雇用を継続することが必要になってしまいます。なお、定年の定めをする場合、定年は、60歳を下回ることができず（高齢者雇用安定法第８条）、また、当該定めについては「退職に関する事項」として就業規則に必ず記載しなければならないこととされています（労働基準法第89 条）。使用者が、定年によらず、無期労働契約に転換した労働者を解雇する場合には、労働契約法第16 条の解雇権濫用法理が適用され、当該解雇が「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となります。ですから、正社員用の就業規則に「本規則は、期間の定めのない契約で雇用される労働者に適用される」と定めてあった場合、無期転換社員が生ずる前に予め、無期契約社員向けの就業規則を作成し、定年制を定めておく必要があります。
退職金や賞与の定めも同様です。そのまま、無期契約に転換した場合、他の正社員の就業規則がそのまま適用されて、無期契約転換後の労働期間に応じた退職金や賞与の支払義務が生じる可能性があるため、予め、無期契約社員向けの就業規則を作成し、退職金や賞与が支給されない旨を定めておく必要があります。
無期転換後の労働条件については、無期転換申込みがなされた際に提示できれば、問題ないとされていますが、就業規則自体を変更する必要がある場合は、それでは間に合いません。

同一労働と同一賃金

有期契約の従業員の労働条件が、期間の定めがあることにより、無期契約の従業員のそれと相違する場合については、労働契約法20条が「当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と定めています。しかし、同規定は無期契約の従業員と有期契約の従業員の均等のとれた処遇を求めたものですから、無期の契約社員と無期の正社員との間の労働条件の相違には適用はありません。これは、同規定が「有期契約は契約社員、無期契約は正社員」というこれまでの労働実態に即して作られたものだからです。今後こういった区別がなくなった場合、単純に労働契約法20条の規定が適用にならないから、労働条件にいかなる相違を設けて良いということになるのか、そこは今後の課題となるでしょう。

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