人事・労務 - ハラスメント

パワハラ防止措置義務法制化と企業に求められる対応企業に求められる具体的対応策

はじめに

令和元年（２０１９年）５月２９日、労働施策総合推進法の一部改正法（以下、改正労働施策推進法）が成立し、パワーハラスメント（パワハラ）について初めて法律で直接規定されました。パワハラを定義したうえで、事業者にパワハラを防止する雇用管理上の措置義務を負わせています。

この改正労働施策推進法は、令和２年（２０２０年）４月に施行されます（中小企業は令和４年（２０２２年）４月に施行予定でそれまでは努力義務）。ですので、事業者は、パワハラについて正確に理解したうえで、具体的なパワハラ防止措置・防止体制の構築を行うことが早急に求められています。

中小企業の定義についてはこちらをご覧ください。

改正労働施策推進法の内容

(1)パワハラの定義

パワハラについては、①優越的な関係を背景に、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害すること、という３つの要素を満たすものが要件とされました。

①優越的な関係

①の優越的な関係というのは、その行為を受ける労働者が行為者に対して、抵抗又は拒絶することができない蓋然性に基づいて行われることを意味します。一般的には上司の部下に対する関係ですが、必ずしも上司が部下よりも優位な立場にあるとは言えない場合、むしろ部下が優位な立場にある場合などもありえます。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

②の業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動かどうかは、社会通念に照らして判断されることになります。例えば、１回の行為であれば社会通念上、業務に必要で態様も相当と判断されても、何度も繰り返されて行われることによって、許容されないと判断されることがあります。

③就業環境を害すること

③の就業環境を害すること、というのは、その行為を受けた者が身体的もしくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、またはその行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを意味します。

(2)具体的な行為類型

具体的なパワハラの行為は、平成２４年１月３０日付厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」で以下６つの行為類型として挙げられています。

もっとも、以下の６つの類型に該当しそうな行為であっても（１）で述べた３つの要件のいずれかを欠く場合には、パワハラに当たらないこともあります。

暴行・傷害（身体的な攻撃）
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過少な要求）
私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

なお、今回の法改正では、パワハラの具体的な行為を禁止する規定を創設することは見送られ、罰則規定なども定められませんでした。

(3)事業主の防止措置義務等

パワハラを防止するため、事業主の措置義務等、以下の規定が新設されました。

事業主に対するパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）
措置の適切・有効な実施を図るための指針の整備
パワハラに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定の整備
労働者が事業主にパワハラの相談等をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いの禁止

防止措置義務の具体的内容や街頭事例などについては、今後、厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会で議論し、指針で定められることになっています。

パワハラ防止における弁護士の活用

(1)実際に発生しているパワハラ加害の防止

パワハラ行為の疑いがあることを探知した事業主には、迅速かつ適切な防止措置を講じる法律上の義務が生じ、これに違反した場合には、損害賠償を求められる可能性があります。そこで、事業主には、①事実関係の確認、②行為者及び被害者に対する措置、③再発防止策を実施することになります。これらの各段階で、弁護士を活用することが可能です。

①事実関係の確認に必要なパワハラの調査は、一般的に、会社内部で調査を行うよりも、外部の弁護士によって調査を行う方が中立性を確保でき、また適切な事実認定がなされる可能性が高いです。また、②行為者及び被害者に対する措置や、③再発防止策として何を行うべきかについても、弁護士による提案・チェックにより、その適切さを担保することが可能になります。

(2)規定・制度の整備、運用

法律でパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務が定められたので、その履行を怠ることは、事業主の職場環境配慮義務違反を基礎づける事情となります。そこで、厚生労働省のガイドラインなども踏まえて、就業規則や内部規定をバージョンアップする必要が出てきます。社労士の先生とタイ・アップして、実効的なルールを策定いたします。

また、パワハラの相談窓口など、パワハラ防止のための具体的制度も弁護士がご提案させていただきます。

(3)研修、社内での周知

パワハラ防止の規定や制度を設けても、それらが認識されていなければ意味がありません。今後、企業では、管理者・従業員向けに「パワハラ」防止の研修を実施することが求められます。そこで、弁護士による研修などを通じて社内での周知を行うことが効果的です。御社の実情をお聴きしたうえで、効果的な研修内容をご提案させていただきます。

さらに、企業トップによるパワハラ撲滅に向けた発言など、効果的な周知方法を弁護士がご提案させていただきます。

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