団体交渉でやらなければいけない10箇条団体交渉申入書が届いたら、まずはこの10箇条をチェックしましょう

(1)団体交渉申入書が届いたらすぐ返事をする

団体交渉申入書には、ある従業員が組合に加入している旨（加入した旨）、自らが指定する時間・場所・会社側参加者が記載されています。これらについていきなり回答をするのは無理でしょう。ただ、そのままぐずぐずしていると、団交に応じないとして、労働委員会（東京都なら都労委）に救済申立がなされてしまいます。

団体交渉には応じるが、日時・場所・参加者・要求事項に対する回答は追って連絡する旨の返事は早くしておいた方が良いでしょう。

(2)団体交渉申入書に要求事項が書いてあるか確認する

団体交渉申入書に要求事項が書いていない場合、要求事項を明確するよう求めます。それが明確になるまで団交には応じられないと回答するのは不当労働行為にはなりません。要求事項があまりに漠然としている場合は、明確にするよう求めることはできますが、ただ、あまりに要求事項の特定を厳格に求めて、「それが明確になるまでは団交に応じない」との対応は、団交拒否とされかねません。

(3)団体交渉の経営権そのものに関するものがないか確認する

労働組合法では、労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は「労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。」とあり、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」は禁じられています。

しかし、使用者が団体交渉を行うことを義務付けられている事項は、無制限なものではありません。労働条件その他の待遇や、配転・解雇等の各個人の人事に関する事項、パワハラ、セクハラ等の各個人の権利の主張も団交の対象となります（後者は労働環境の問題とも言えます）。

新機械の導入、設備の更新、製造ラインの組み換え、工場の移転、事業譲渡、業務のアウトソーシングといった事柄は経営に関する事柄であり、労働組合から掣肘を受ける事柄ではありません。しかし、例えば事業のアウトソーシングは、そのことで一部労働者の仕事が奪われ、その後の解雇や、その技能に合わない職種への配転等、その後の雇用に影響を及ぼしかねません。また、労働条件に直結する事項も存在します。そのため、こうした事項も団体交渉の対象となることがあります。

したがって、経営権に関する要求事項が含まれている場合、組合に対して、当該事項について、いったんは話し合いに応じるが、労働者の雇用ないし労働条件に結びつくのかが明らかにならない限り、団体交渉には応じない旨、回答を留保する必要があります。

(4)要求事項に対する回答は簡潔にしなければならない

要求事項に対する回答は、要点のみにとどめるべきです。ある事実一つをとっても、会社側に有利な点と、不利な点がありえます。あまり、馬鹿正直にいろいろと答えると、却って、相手に有利な情報を与えたり、上げ足を取られることになりかねません。しかし、逆に、小出しの回答は、誠実交渉義務違反とされかねませんが、団交の過程で、相手の対応をみつつ、明らかにしていった方がいいでしょう。

(5)団体交渉はあくまで合意に達するための手段であることを理解する

団体交渉は、喧嘩ではなく、合意に至るための手段と考えるべきです。例えば、セクハラ等については、事実調査の方法を探り、再発予防策を検討することになります。解雇などは、一見対立を解消する余地はなさそうに見えますが、金銭解決で終わるのが普通です。団体交渉とは要は落としどころを探るために行われる一連の作業、腹の探り合いです。ですから、いうべきところは言うべきですが、どこかで落としどころを見つけるつもりで交渉をすべきでしょう。

訴訟は殆どが判決ではなく、和解で終わります。どちらが勝つか、勝つにしてもどのくらい人的・金銭的コストがかかるかを、双方がそれぞれ予測します。そうして、敗訴のリスクやコストを考えつつ、お互い満足はしないにしても、ベストではなくベターであろうと納得した上で和解にいたります。団体交渉でも、同じ作業が必要になるのです。

(6)就業規則等の諸規定・タイムカードは開示する

特に解雇の場合、就業規則の開示が求められます。残業代請求の場合は、タイムカードの開示を求められます。就業規則は周知性が求められ、周知性のない就業規則を理由に普通解雇や懲戒解雇を行うことはできません。就業規則は堂々開示すべきです。

残業代請求は、タイムカードを開示しない限り、団交で話がつくことはありません。団交で話がつかなければ、労働審判や労働訴訟になり、そこではタイムカードの開示を必ず求められます。ですから、タイムカードは開示すべきです。

(7)団交は和解のための腹の探り合いと心得る

組合が合意による解決を求める限りは、これに対して誠実な対応を通じて合意形成の可能性を模索する義務があります。会社は組合の要求や主張に対し、その具体性や追及の程度に応じた回答や主張をなし、必要によってはそれらにつき論拠を示したり、必要な資料をそろえなければなりません。

「組合の要求の具体性や追及の程度に応じた回答や主張」とは、相手が、具体的な事実を示し、その存否を求めているのに対し、それが当該要求にとって重要な事実であれば、その事実が存在するか否かを回答すべきです。こういった問いに対して「プライバシーの問題がある」とか、「そういった犯人捜しのようなことは会社としてはできない」とかいった対応は、誠実交渉義務に反する可能性があります。

会社側の不自然な弁明に対し、組合からそのように解する根拠を問いただされても、何ら根拠を示すことなくその不自然な弁明に固執したり（尻を触られた女性社員が、却って歓迎する様子だった等）、会社の主張する事実が抽象的なため、それを具体的に示すように求められても、具体的な事実を示さないまま自らの主張に固執したり（上司に対する反抗的な態度、同僚との非協調性を主張しながら、その具体例を示さない等）、必要な資料を提出しなかったり（残業代請求の件で、タイムカードを見せない等）すると、誠実交渉義務に反する可能性があります。

(8)「社長と相談して」ではなく「社内で検討して」と言う

社長から交渉権限を委ねられていると言いながら「社長と相談して」と弁解すれば、「だったら、社長を呼べ」ということになってしまいます。「社内で検討して」「弁護士とも今後の見通しとかも話し合った上で」といった表現の方が上げ足はとられないでしょう。

(9)「社内で検討して」も連発しない

団体交渉は、双方が互いに顔を合わせて、意見を述べあうことで、双方の主張の相違点と共通点を確認して、妥協できるポイント、妥協できる金額を探るところに、その意味があります。そのため、書面でのやり取りしか認めないという対応は誠実交渉義務に明らかに反します。そのように考えると「社内で検討する」も連発すると、表面上は会って交渉してはいますが、実質的には書面でのやり取りと変わらないことになり、やはり誠実交渉義務に反する可能性があります。

(10)安易に交渉を打ち切らない

労使双方が当該議題についてそれぞれが自己の主張・提案・説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても進展する見込みが立たない段階に至ったときは、交渉を打ち切ることも許されます。しかし、逆に言えば、時間を一方的に区切ったり、一部説明を拒否したりといった、合意形成の努力を疑われる状態で、合意の見込みなしとして一方的に交渉を打ち切った場合は不当労働行為になります。

一度は打ち切りになったものの、組合側が条件を下げ、世間相場的にそれほどかけ離れていない基準で再交渉を求めてきたのに対し、一度交渉を打ち切った以上再交渉には応じられないというのも、誠実協商義務に反する可能性があります。

よく「ここで妥協したら、他の社員に示しがつかないから」という理由で、早く交渉を打ち切る方向に持っていきたがる社長さんもおられますが、その後、裁判となれば、時間も弁護士費用も余計にかかり、相手も要求水準を上げざるを得ないため、和解金が高騰することもあるため、団交を通じて、合意形成に努力された方が良いでしょう。