その他の人事・労務知識

高齢者雇用同一労働同一賃金。高齢者雇用と無期転換のポイント

高齢者雇用安定法改正

今年4月から改正高齢者雇用安定法が施行されますが、ポイントは以下の3点です。

継続雇用対象者を限定できる仕組みの廃止
つまり希望者は全員定年後再雇用し、65歳まで雇用しなければならなくなります。これまでは、労使協定で勤務評価や出勤率などの基準を定め、再雇用する人、しない人を振り分けることができたのですが、今後はできなくなります。但し、平成25年3月末時点で協定を結んでいれば、経過措置が適用されます。
継続雇用対象者を雇用する企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みが設けられました。
義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定が設けられました。

改正の理由

厚生年金は、元々は60歳定年制を前提として、60歳から支給される仕組みになっていました。しかし、2001年４月から定額部分の段階的引上が開始、2013年４月には65歳開始となることで定額部分の引上が完了します。

さらに報酬比例部分の支給開始年齢も2013年４月以降、60歳から61歳に引き上げられ、以後3年ごとに1歳ずつ引き上げ、2025年4月には65歳となり、これが最終着地点となります。

このように厚生年金の支給開始年齢が引上げられたため、その減収分を企業に負担させようというのがこの法律の狙いです。

改正前はどうだったか

改正前も、６０歳で定年を迎えた正社員が６５歳まで働き続けることができるよう、定年の廃止、定年の引き上げ、再雇用の３つのうちどれかを企業は実施しなければならないとされていました。多くの企業は、再雇用制度を採用しましたが、法律は原則全員を再雇用することまでは求めておらず、労使協定で能力や勤務態度などの基準を設けることで、一部の社員を制度の対象から外せるようになっていたのです。

今回の改正は、こうした基準による選別をできなくしたのですが、いきなりというのも企業の負担が大きいため、2025年4月まで段階的に基準を廃止していくという、経過措置が設けられました。元々は年金開始年齢の引き上げと言う政府の都合で出てきた話ですから、遠慮もあるのでしょう。

経過措置とは

例えば、平成26年度（2014）に61歳になる人（1953年生れ）は、この年齢から年金受給できますから、企業が基準を利用できるのもこの年齢からになります。2022年4月以降に64歳になる人については、企業が基準を利用できるのもこの年齢からになります。2025年4月以降65歳になる人は、、この人はもう定年ですから、基準云々の話はなくなりますよね。

今の時点で労使協定を作っても手遅れ

平成２５年４月１日から、改正法が施行されていますから、３月末時点で、継続雇用の基準を定める労使協定を作っておく必要があり、今の時点でそのような協定を結んでも無効です。

経過措置を利用する場合の就業規則の文例

厚労省のモデル文例を以下に示します。

第○条

従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。

引き続き勤務することを希望している者

過去○年間の出勤率が○％以上の者

直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと

・・・・

前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで	61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで	62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで	63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで	64歳

解雇事由に該当する人は継続雇用しなくて済むには

改正の結果、継続雇用に基準を設けることはできなくなりましたが、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、例えば以下のような就業規則が考えられます（厚労省作成のモデル規定に若干手を加えてあります）。

なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。

（解雇）

第Ｘ条　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。

精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。

・・・・

（定年後の再雇用）

第Ｙ条　定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、第Ｘ条各号に掲げる事由に該当する者についてはこの限りではない。

従前正社員だった従業員を、パートとして継続雇用することも可能

継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。

１年ごとに雇用契約を更新する形態も可能ですが、高齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。したがって、この場合は、

６５歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
６５歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）

が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。

厚労省作成高齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ・Ｑ１－４

継続雇用希望者に、労働条件を提示したが納得しない場合、継続雇用を拒否できる。

高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではありません。事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。

厚労省作成高齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ・Ｑ１－９

正社員を週３日勤務のパートタイムで継続雇用することも可能

高年齢者の雇用の安定を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであり、事業主の合理的な裁量の範囲の条件であれば、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することは差し支えありません（厚労省作成高齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ・Ｑ１－１０）。

但し、週１日の勤務しか認めないというような継続雇用規定は、労働者が到底のめない内容の条件であり、年金支給前の収入の安定との高齢者雇用安定法の趣旨にも反し、無効となる可能性があります。

では、定年前の収入の半分程度を確保できる程度の勤務ならいいと考えるか、雇用保険が発生する程度の日数の勤務が必要と考えるか、判断は難しいところです。

再雇用における賃金水準

(1)単純な賃金引き下げは危険

定年対象者を再雇用する場合、再雇用後の賃金は下げることは可能でしょうか。本来だったら定年で無収入になるのだから、下がって当然だろう、と考える方も多いと思います。

実際「高年齢雇用継続基本給付金」を受給するための要件の一つとして「６０歳到達時賃金と比較して、６０歳以後の賃金が７５％未満となっていること」があります。厚労省自身が、給与を減額させることにお墨付きを与えているのではないか、ともとれなくもありません。

なかには、単純に「５割以上払えば大丈夫」と指導されている社会保険労務士の先生もおられます。ただ、再雇用前後で、職務の内容や、職務の内容・配置の変更についての取り扱いが変化している場合はいいのですが、変化が全くない場合労働契約法第２０条に反しないのかという問題があります。

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

最近、この点について重要な判決が出ました。長澤運輸事件判決（平成28年5月13日東京地裁判決）です。要約していいますと、従業員１００人ほどの運送会社で、定年後、有期契約労働者として再雇用されたドライバーが、「定年前と全く同じ仕事なのに、正社員より給料が低くなったのは法律違反だ、これまでの給料の差額を支払え」と訴えた事件で、ドライバー側の主張が認められて、会社は差額を支払うよう命じられました。

同判決は、「有期契約労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲が無期契約労働者と同一であるにもかかわらず、労働者にとって重要な労働条件である賃金の額について、有期契約労働者と無期契約労働者との間に相違を設けることは、その相違の程度にかかわらず、これを正当と解すべき特段の事情がない限り、不合理であるとの評価を免れない。」としました。

会社側は、①高年齢者雇用安定法により義務付けられている高年齢者雇用確保措置として締結された労働契約であり、②同法の改正の目的たる年金の雇用の接続という趣旨に沿った内容のものであり、③労働組合とも協議を行った結果できた制度であるとして、差別を正当と解すべき特段の事情があると主張しました。

しかし、裁判所は①財務状況ないし経営状況上合理的と認められるような賃金コスト圧縮の必要性も認められず、②同社の再雇用制度が年金と雇用の接続を図るという合理性はあっても、それをもって同じ業務をさせながら賃金差別を設ける理由にはならず、③会社と組合が合意してできたものではなく、会社が団体交渉において本件組合の主張・意見を聞いた後に独自に決定して本件組合に通知したものであり、会社は組合から賃金差別の正当性を基礎づける経営資料の提示を求められながらこれに応じておらず実質的協議がなされたとは言えない、として会社の主張を退けています。（多少意訳しています）

小さな会社だと、もともと転勤や異動の可能性も少ないですし、ドライバーのように有期契約労働者と無期契約労働者とで、職務の内容に差をつけるのも難しいため、こうした判決が出てしまう可能性があります。本判決は、労働専門部のある東京地裁のものであるだけに、影響が大きいと言えます。

(2)高年齢雇用継続給付と在職老齢年金も計算にいれる必要性

６０歳以降の厚生年金加入者は在職老齢年金を受け取ることができます。また、一定の条件のもと６５歳になるまでの間、雇用保険から高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続基本給付金）を受け取ることができます（雇用保険の被保険者期間が5年以上あることが必要です。）。

ただ、在職老齢年金は、６５歳未満の場合、賃金月額と年金月額の合計が２８万円を超えると、その合計額に応じて年金が減額されます（６５歳以降７０歳未満はまた別の基準になります）。また、高年齢雇用継続給付金は６０歳以降の給与が、６０歳時点の給料の７５％未満に低下した場合に受けられるもので、７５％以上の収入を得ていると同給付金は貰えません。

したがって、６０歳～６４歳の高齢者の場合、給与を高くすればするほど手取り収入が増えるという単純なものではなく、収入を７５％以上にすると却って手取り額が少なくなる可能性があるのです。ただ、同給付金は週２０時間以上勤務していないと支払われないため、勤務時間を２０時間以上確保したほうがいいでしょう。

再雇用後の賃金を決める際には、こうした年金や給付金も含めた制度設計が必要になります。

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